Få styr på reglerne om barselsdagpenge for ansatte og lønmodtagere
Hvis du eller din medarbejder skal på barsel, kan det være en jungle at finde rundt i loven omkring barselsdagpenge. Og det vil vi gerne forsøge at rette op på. Derfor vil du i denne artikel finde alle de informationer, du skal bruge til at finde hoved og hale i de komplicerede barselsdagpenge-regler.
Men inden vi når så langt…
Så er vi nødt til at få fastlagt forskellen på en lønmodtager og en selvstændig. Der er nemlig rigtig mange, der fejlagtigt kategoriserer sig som selvstændig, selvom de teknisk set hører under lønmodtager-kategorien. Og misforståelsen kan risikere at koste dem mange penge.
Derfor:
Man er selvstændig, hvis man ejer en personlig virksomhed – ikke et selskab. Det vil altså sige, at man er selvstændig, hvis man ejer en enkeltmandsvirksomhed, et interessentskab og i de fleste tilfælde også kommanditselskaber. Er du f.eks. murermester og driver et selskab (Altså et ApS eller et A/S), anses du ikke som selvstændig men som lønmodtager i det offentliges øjne.
Barselsdagpenge for lønmodtagere
Barselsdagpenge for lønmodtagere Hvis du eller din medarbejder skal på barsel, vil vi gerne starte med at sige: Tillykke til de vordende forældre! Det er en glædelig begivenhed at bringe en lille ny til verden, men hvis der er noget, der kan slå skår i glæden, så er det de komplicerede barselsdagpenge-regler, som man skal forholde sig til. Og det er virkelig ærgerligt … Derfor har vi udviklet denne artikel, som et forsøg på at gøre dig – uanset om du er arbejdsgiver eller lønmodtager – meget klogere på, hvordan de svære barselsdagpenge-regler egentlig fungerer. Det første, som vi skal kigge på, er beskæftigelseskravet.
Beskæftigelseskrav
Hvis du eller din medarbejder skal have ret til barselsdagpenge, skal I opfylde det offentliges beskæftigelseskrav. Det betyder i praksis, at det offentlige skal kunne kategorisere dig som værende i arbejde. Og for at kunne gøre det har de fastlagt et bestemt timeantal, som du minimum skal have arbejdet over en bestemt periode.
I skrivende stund lyder timeantallet på 9 timer og 15 minutter pr. uge.
... Og svaret kommer her
Du eller din medarbejder skal minimum have arbejdet det minimale timeantal i 4 afsluttede måneder. Det svarer til 40 timer per måned. Men det er ikke samtlige 4 måneder, du behøver at have opnået minimumskravet for timeantallet – du skal blot minimum have arbejdet de 40 timer per måned i 3 af de 4 måneder.
“Fedt! Så hvis jeg har arbejdet mindre end 40 timer den første måned, men har været ansat og arbejdet mere end de 40 timer de 3 efterfølgende måneder, så er jeg berettiget til barselsdagpenge?”
Desværre ikke 🤷♂️
Der stilles nemlig også krav til hvilke måneder i perioden, du har arbejdet mindre end de 40 timer. Og her skal både måned 1 og måned 4 leve op til minimumskravet på de 40 timer. Det skal altså enten være i måned 2 eller 3, at du ikke har arbejdet op til minimumstimetallet, hvis du stadig skal være berettiget til barselsdagpenge.
Lidt svært at overskue? Det forstår vi godt!
Derfor har vi lavet en lille grafik, som forhåbentlig illustrerer det lidt bedre for dig 👇
Til arbejdsgiveren
Nu kommer der lige et afsnit, der primært henvender sig til dig som arbejdsgiver:
For har du en medarbejder, der skal på barsel, vil du hurtigt opdage, at du skal forholde dig til både barselsloven og barselsfonde – Og det er helt med vilje, at vi skriver “barselsfonde” i flertal!
Der findes nemlig nogle forskellige bl.a. afhængig af, om du er en del af en overenskomst eller ej. Og det er barselsfonden, der supplerer op i tilfælde af, at du udbetaler mere løn til din medarbejder på barselsorlov end barselsdagpengesatsen. Tilbyder du dog ikke løn under barsel, og din medarbejder derfor skal have barselsdagpenge udbetalt fra det offentlige, er der ikke noget at hente fra en eventuel barselsfond. Vælger du derimod at udbetale løn under barsel, er du enten dækket af Barsel.dk eller en anden barselsfond. Disse dækker dog ofte en kortere periode end den egentlige orlov, hvorfor mange arbejdsgivere udformer barselsaftalen med medarbejderen efter barselsfondens dækning.
Er du ikke omfattet af nogen anden barselsfond, så er du med garanti omfattet af barsel.dk. Den er nemlig obligatorisk. Den giver dig ret til refusion op til en sats der er højere end dagpengesatsen under en stor del af orloven.
Både beløb og dækningsperiode for barselsfondene varierer, så de kan ikke beskrives enkelt. Derfor bør du undersøge eller spørge ind til den aktuelle fond, når du skal planlægge orlov for dig selv eller en medarbejder.
Dagpenge er der ret til i graviditetsorloven (4 uger før terminsdatoen), barselsorloven (14 uger efter at baby er født), fædreorloven (2 uger fra barnet er født og senest indtil barnets 14. leveuge) og forældreorloven (32 uger efter graviditetsorloven).
Samlet set ca. 52 uger, hvor minimum 2 af disse vil overlappe.
Bare rolig – vi har igen forvandlet de mange tal til en lille grafik:
Afholdelse af barslen
Det er faktisk ikke alle de forskellige barselsperioder, som skal afholdes direkte i forlængelse af barnets fødsel.
Fædreorloven på de 2 uger skal for eksempel blot afholdes indenfor barnets første 14 ugers levetid. Og hvor barselsorloven og graviditetsorloven primært er øremærket til mor, kan de 32 ugers forældreorlov fordeles frit mellem mor og far. Og de 32 uger kan afholdes mellem barnets fødsel og frem til, at barnet bliver 9 år gammel.
Har du nogle spørgsmål? Så forstår vi det godt!
Det kan nemlig hurtigt blive svært at finde hoved og hale i de kringlede regler for afholdelse af barsel og barselsdagpenge. Derfor sidder vi også altid klar til at hjælpe. For du har faktisk muligheden for at undgå at bøvle med dette. Vi kan nemlig håndtere alt fra vejledning, indberetning og påmindelse om deadlines for dig. Du kan læse meget mere om, hvad vi kan tilbyde her.
